Cómo convertir una evaluación del desempeño en un plan que la persona y su jefatura puedan seguir: brechas con evidencia, acciones que se hacen en el puesto, apoyo de la empresa y seguimiento. Con un ejemplo de preparación a supervisor y el formato en Word.
Un plan de desarrollo sin evaluación previa se llena de cursos genéricos. Las brechas salen de comparar lo que la persona hace hoy con lo que pide el perfil del puesto —el actual o el siguiente—, con ejemplos concretos. Por eso conviene tener el perfil del puesto escrito y una evaluación del desempeño calibrada.
Persona, puesto, jefatura, fecha y periodo del plan.
Para qué es el plan: rendir mejor en el puesto actual o prepararse para otro. Uno, escrito como resultado.
En qué se apoya el plan, con evidencia de la evaluación.
Dos o tres, cada una con su evidencia: lo que la persona hace hoy frente a lo que el perfil pide.
Por cada brecha, qué hará: en el puesto, con otras personas o en formación. Con fecha.
Qué pone la empresa: tiempo, acompañante, curso, presupuesto.
Cómo se sabrá que la brecha se cerró: una conducta observable o un resultado.
Conversaciones periódicas y fecha de revisión del plan.
La persona y su jefatura revisan y aceptan el plan; cada una guarda una copia.
| Dato | Contenido |
|---|---|
| Persona | Auxiliar de bodega con tres años en el puesto y una evaluación que supera lo esperado |
| Objetivo | Estar listo, en seis meses, para cubrir el puesto de encargado de bodega cuando quede vacante. |
| Fortalezas | Conoce todos los procesos de la bodega, cumple los conteos sin errores y los compañeros le consultan. |
| Brecha | Evidencia |
|---|---|
| Conducción del equipo | Evita los desacuerdos: cuando un compañero estiba mal, corrige él mismo la carga en lugar de decírselo. |
| Planificación | Programa bien su propio trabajo; nunca ha programado los turnos ni las rutas de un día. |
| Control de inventario | Hace conteos cíclicos, pero no ha explicado diferencias ni preparado el informe mensual. |
| Brecha | Acción | Tipo | Cuándo | Evidencia de logro |
|---|---|---|---|---|
| Planificación | Acompañar al encargado en la programación semanal de turnos y rutas | Con otras personas | Meses 1 y 2 | Programa una semana completa que el encargado aprueba sin cambios |
| Conducción del equipo | Curso corto de supervisión con práctica de retroalimentación | Formación | Mes 2 | Da una retroalimentación correctiva en privado, con el hecho concreto, observada por el encargado |
| Conducción del equipo | Cubrir al encargado durante sus vacaciones | En el puesto | Mes 3 | Dos semanas sin despachos atrasados ni incidentes de estiba |
| Control de inventario | Revisar con contabilidad las diferencias del conteo cíclico | Con otras personas | Meses 3 a 6 | Explica por escrito las diferencias de dos conteos |
| Control de inventario | Preparar el informe mensual de inventario y mermas | En el puesto | Meses 5 y 6 | Dos informes que el jefe de logística acepta sin correcciones de fondo |
| Dato | Contenido |
|---|---|
| Apoyo | Dos horas semanales del encargado durante los meses 1 y 2, el curso del mes 2 y acceso al sistema de inventario. |
| Seguimiento | Treinta minutos al mes con la jefatura; revisión completa al sexto mes. |
Empresa de distribución ficticia. El plan prepara; no promete el ascenso.
Cuatro de las cinco acciones se hacen trabajando: acompañar, cubrir unas vacaciones, revisar diferencias con contabilidad, preparar el informe. El curso es una sola pieza, y se elige porque la brecha de conducción no se cierra solo mirando cómo lo hace otro.
Descargar el formato de plan de desarrollo individual (.docx)
Un acuerdo escrito entre una persona y su jefatura sobre qué va a desarrollar en los próximos meses, cómo y con qué evidencia se sabrá que lo logró. Sale de la evaluación del desempeño y de la conversación que la sigue.
El plan de mejora responde a un desempeño que no alcanza lo esperado y puede tener consecuencias si no se cumple. El de desarrollo prepara a alguien para rendir más o para otro puesto. Mezclarlos hace que nadie quiera tener un plan de desarrollo.
Uno de desarrollo, con dos o tres brechas. Un plan con ocho frentes no se sigue: la persona sigue teniendo su trabajo de todos los días.
No, y conviene decirlo al acordarlo. Prepara a la persona; el ascenso depende de que haya vacante y de la decisión de la empresa. Si el ascenso ocurre, durante los tres meses siguientes la persona puede volver a su puesto anterior si resulta ineficiente en el nuevo, y no se la despide por esa razón (Código de Trabajo, Art. 51).
Una conversación corta al mes y una revisión completa al cierre del periodo, que suele coincidir con el siguiente ciclo de evaluación.
Diseñamos el ciclo completo de evaluación del desempeño, con calibración entre jefaturas y una conversación por persona que termina en un plan de desarrollo con seguimiento.
Traducir la evaluación en desarrollo