Qué exige la ley desde el primer trabajador y desde el décimo, qué conviene ordenar en cada etapa de crecimiento y qué puede esperar. Con un plan acotado de seis meses como ejemplo.
Desde el primer trabajador:
Desde diez trabajadores:
El detalle de la incorporación está en contrato de trabajo, y el reglamento, con modelo en Word, en reglamento interno de trabajo.
| Etapa | Señal típica | Qué ordenar primero | Qué puede esperar |
|---|---|---|---|
| Hasta diez personas | Todo pasa por el dueño; muchos acuerdos son verbales. | Contratos escritos y remitidos, inscripción en ISSS y AFP en plazo, planilla o recibos completos, descripción de los puestos clave. | Evaluación formal del desempeño y estructura salarial completa. |
| De diez a unas veinticinco | Aparecen jefaturas; el dueño ya no ve el trabajo de todos. | Reglamento interno si hay diez o más permanentes, descripción de todos los puestos, inducción con responsable, primera evaluación con objetivos simples. | Evaluación 360, software de recursos humanos. |
| De unas veinticinco a cincuenta | Sueldos distintos para el mismo cargo; salidas concentradas en un área. | Valoración de cargos y bandas, política salarial, formación de jefaturas, rotación y ausentismo medidos cada mes. | Planes formales de sucesión. |
| Más de cincuenta | La gestión de personas ya no cabe en el tiempo de la gerencia. | Un responsable de recursos humanos, ciclo anual de desempeño calibrado, plan de capacitación con presupuesto, medición de clima por área. | Analítica avanzada, hasta que los datos básicos sean confiables. |
| Mes | Frente | Producto |
|---|---|---|
| 1-2 | Describir los nueve puestos con sus ocupantes y jefaturas | Una descripción por puesto, aprobada |
| 2-3 | Preparar el reglamento interno con su asesor legal y presentarlo a la Dirección General de Trabajo | Reglamento presentado para aprobación |
| 4 | Inducción con responsable y plan de los primeros treinta días | Guía de inducción y plan por puesto |
| 5-6 | Primera evaluación del desempeño con los indicadores de cada descripción | Evaluación y una conversación por persona |
Empresa ficticia. Muestra cómo se acota un plan; los plazos dependen de cada empresa.
Las descripciones van primero porque alimentan todo lo demás: el reglamento necesita saber qué puestos existen, la inducción explica el puesto y la evaluación usa sus indicadores. Para saber qué frentes le tocan a su empresa, use el diagnóstico de recursos humanos.
Al principio, no. Necesita que alguien responda por las obligaciones con el personal —contratos, planilla, seguridad social— y por unos pocos procesos básicos. Un área propia se justifica cuando la gestión de personas ya no cabe en el tiempo de la gerencia.
Desde diez trabajadores permanentes. El Art. 302 del Código de Trabajo obliga al patrono privado que los ocupe a elaborar un reglamento interno y someterlo a la aprobación del Director General de Trabajo; sin esa aprobación no se considera legítimo.
Los patronos del sector privado que empleen diez o más trabajadores cotizan el 1 % de las planillas mensuales; los del sector agropecuario, hasta un cuarto del 1 % sobre las planillas de trabajadores permanentes (D.L. 893, Art. 19 núm. 3). La cotización la paga el patrono: no se descuenta del salario.
Sí. No hay un tamaño mínimo: lo que decide es la necesidad. Una empresa pequeña puede necesitar solo el perfil de un puesto clave, la selección de un supervisor o la primera evaluación del desempeño.
Después de tener los procesos definidos. Un software ordena y automatiza lo que ya existe; si los puestos no están descritos ni hay un criterio de evaluación, lo único que hace es registrar el desorden más rápido.
Cuéntenos cuántas personas tiene, cuántas jefaturas y qué le preocupa hoy. Le proponemos un proyecto acotado, con alcance y fechas, en lugar de un programa que no termina.
Definir un proyecto acotado