Un modelo para descargar en Word y las reglas que separan una recomendación útil de una carta que el reclutador lee en dos segundos y descarta. Con la diferencia que casi nadie explica: la constancia es obligatoria; la recomendación, no.
En El Salvador se pide «carta laboral» para dos cosas que la ley trata de forma opuesta. La constancia de trabajo es obligatoria: el Art. 60 del Código de Trabajo manda entregarla al terminar todo contrato, con un contenido que la propia norma limita con la palabra «únicamente». La carta de recomendación no aparece en el Código: es una opinión favorable que la empresa da si quiere.
[MEMBRETE DE LA EMPRESA] CARTA DE RECOMENDACIÓN LABORAL [Lugar], [día] de [mes] de [año] A QUIEN INTERESE: Yo, [nombre de quien firma], [cargo] de [razón social de la empresa], recomiendo a [nombre completo de la persona recomendada], quien trabajó bajo mi supervisión directa desde el [fecha de inicio] hasta el [fecha de terminación / la fecha] como [cargo desempeñado]. Durante ese período tuvo a su cargo [dos o tres funciones principales, dichas en términos que se entiendan fuera de la empresa]. Destaco de su trabajo: - [Un resultado concreto: qué hizo, con qué alcance y en qué plazo]. - [Una competencia que el lector pueda comprobar: por ejemplo, manejo de un sistema, atención de clientes, liderazgo de un equipo de X personas]. - [Un rasgo de conducta laboral observado: puntualidad, trabajo en equipo, discreción con información confidencial]. Por lo anterior, la recomiendo / lo recomiendo para [tipo de puesto o de actividad para la que se presenta]. Quedo a disposición para confirmar esta información en el teléfono [número] o en el correo [correo institucional]. _______________________________ [Nombre completo] [Cargo] [Razón social de la empresa]
Los corchetes se reemplazan con datos reales. Los tres puntos de «Destaco de su trabajo» son el centro de la carta: si no hay un ejemplo concreto para cada uno, es mejor dejar dos bien sustentados que tres genéricos. Se descarga y se edita en el equipo; no se registra quién lo usa ni se pide un correo a cambio.
El lector le da valor a la carta en la medida en que puede preguntarle algo a quien la firma. El jefe directo sabe qué hacía la persona y cómo lo hacía; recursos humanos sabe las fechas. Lo ideal es que el primero escriba y el segundo verifique los datos.
Cargo y período deben ser los mismos que dirá la constancia del Art. 60. Una recomendación que alarga el tiempo de servicio o mejora el cargo se cae con la primera llamada de verificación, y arrastra la credibilidad de todo lo demás.
«Redujo de diez a cuatro días el cierre de la planilla» dice más que «es muy eficiente». Uno o dos resultados medibles, y una competencia que el próximo empleador pueda comprobar en una entrevista o una prueba.
Teléfono o correo institucional de quien firma. Las cartas sin forma de verificación pesan cada vez menos en un proceso de selección serio, precisamente porque cualquiera puede escribirlas.
Ni el motivo de la salida, ni temas de salud, ni conflictos internos. La carta se entrega al trabajador, que es quien decide a quién mostrarla, y conviene que no contenga nada que lo perjudique en manos de un tercero.
Al empleador que contrata le importa un plazo. El Art. 50 ordinal 1° permite terminar el contrato sin responsabilidad patronal cuando el trabajador engañó al patrono al contratar «presentándole recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud», pero esa causa deja de tener efectos después de treinta días de prestar servicios.
En la práctica eso coincide con el período de prueba de treinta días del Art. 28: la verificación de referencias se hace antes de contratar o en esas primeras semanas. Llamar al firmante, confirmar cargo y fechas con la constancia y contrastar lo que la carta dice con una prueba o una entrevista por competencias es parte de un proceso de selección bien hecho, no un trámite aparte.
No. Lo que el Código de Trabajo obliga a entregar es la constancia del Art. 60: «a la terminación de todo contrato, cualquiera que sea la causa que la haya motivado», con la fecha de iniciación y de terminación de las labores, la clase de trabajo desempeñado y el salario del último período de pago. La carta de recomendación es voluntaria: la empresa decide si la da y quién la firma.
La constancia acredita hechos y su contenido lo fija la ley con la palabra «únicamente»; la opinión sobre la eficiencia y el comportamiento solo va si el trabajador lo pide. La carta de recomendación es lo contrario: su razón de ser es la opinión favorable de quien conoció el trabajo de la persona. Por eso una no reemplaza a la otra, y se pueden entregar las dos.
Quien supervisó el trabajo de la persona, porque es quien puede responder si el lector llama para confirmar. Una carta firmada por recursos humanos sin trato directo con el trabajador suele repetir la constancia con adjetivos. Lo práctico es que firme el jefe directo y que recursos humanos verifique fechas y cargo antes de que salga.
Quién recomienda y desde qué cargo, cuánto tiempo supervisó a la persona, qué hacía, uno o dos resultados concretos y un dato de contacto para verificarla. Una página basta. Los elogios sin ejemplo —«excelente», «responsable», «proactivo»— son lo primero que un reclutador descarta, porque aparecen en todas las cartas.
No hace falta, y lo usual es no hacerlo. En la constancia del Art. 60 la causa de la terminación solo se incluye si el trabajador lo desea; aplicar el mismo criterio en la recomendación evita poner por escrito, sin que nadie lo pida, algo que la persona no quiere que lea su próximo empleador.
El Art. 50 ordinal 1° del Código de Trabajo permite al patrono terminar el contrato sin responsabilidad si el trabajador lo engañó al contratar presentando recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud, pero esa causa deja de tener efectos después de treinta días de prestar servicios. Por eso las referencias se verifican antes de contratar o en las primeras semanas, no meses después.
La escribe alguien que conoce a la persona fuera de una relación de trabajo con ella —un docente, un cliente, un líder comunitario—, va sin membrete de empresa y dice desde cuándo y en qué contexto la conoce. Si quien la firma es empleado de una empresa pero habla a título personal, no debe usar el membrete ni el cargo, porque compromete a la empresa en una opinión que no es suya.
Sin evaluaciones escritas, cada carta depende de la memoria de quien la firma y de cómo terminó la relación. Una evaluación periódica con objetivos y evidencias deja el respaldo listo antes de que alguien lo pida, y sirve igual para ascender, para capacitar y para decidir una salida.
Cuando no hay una evaluación del desempeño detrás, cada carta depende de quién la firma y de cómo terminó la relación. Una evaluación periódica deja el respaldo escrito antes de que alguien lo pida.
Conversemos su caso