Qué miden, cómo distinguir una prueba válida de un test de revista, en qué momento de la selección aplicarlas y qué exige la ley salvadoreña con los resultados. Incluye un formato de consentimiento informado en Word.
Cada familia responde una pregunta diferente sobre el candidato. Elegir la prueba empieza por saber qué pregunta hace el perfil del puesto.
¿Puede aprender y resolver lo que el puesto exige? Razonamiento verbal, numérico, abstracto o espacial. Son las que más consistentemente se relacionan con el desempeño en puestos complejos.
¿Cómo tiende a comportarse? Rasgos como la responsabilidad, la estabilidad o la apertura. Informan, pero no deciden solas: no hay una personalidad «correcta» para todos los puestos.
¿Qué haría ante situaciones típicas del puesto? Escenarios con opciones de respuesta construidos a partir del trabajo real. Son las más cercanas a la competencia que se quiere ver.
¿Le motiva este tipo de trabajo? Útiles para orientar y para puestos donde la permanencia importa.
Dibujos o láminas que se interpretan. Su uso en selección es el más discutido, porque es más difícil demostrar que predicen el desempeño en el trabajo.
Y una regla de proceso: ninguna prueba decide sola. Funcionan mejor combinadas con una entrevista estructurada por competencias y con la verificación de referencias, dentro de un proceso de selección que parte del perfil del puesto.
Una prueba psicométrica no está prohibida, pero lo que se pide al candidato y lo que se hace con sus resultados sí tiene reglas:
[MEMBRETE DE LA EMPRESA] CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA LA APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Yo, [nombre completo], con Documento Único de Identidad número [DUI], candidato(a) al puesto de [puesto] en [razón social], declaro que se me ha informado lo siguiente: 1. FINALIDAD. Las pruebas que se me aplicarán tienen como única finalidad evaluar mi idoneidad para el puesto de [puesto], según el perfil del cargo. No se usarán para otro fin. 2. PRUEBAS. Se aplicarán: [nombre y tipo de cada prueba: aptitudes, personalidad, competencias]. 3. QUIÉN ACCEDE. Los resultados serán conocidos únicamente por [cargo de quien aplica e interpreta] y por [cargo de quien decide la contratación]. No se compartirán con terceros sin mi autorización escrita. 4. CONSERVACIÓN. Los resultados se conservarán durante [plazo] y luego se eliminarán [o se disociarán de mis datos]. 5. DERECHO A NO PRESTAR EL CONSENTIMIENTO. Se me ha advertido que no estoy obligado(a) a proporcionar datos personales sensibles (Art. 37 de la Ley para la Protección de Datos Personales). 6. MIS DERECHOS. Puedo solicitar el acceso a mis resultados, su rectificación, su supresión y oponerme a su tratamiento (Arts. 8 a 12 de la misma ley) ante [cargo y correo de contacto]; la respuesta se dará en el plazo de veinte días hábiles (Art. 20). En consecuencia, otorgo mi consentimiento expreso para que se me apliquen las pruebas descritas y se traten sus resultados con la finalidad indicada. [Lugar], [día] de [mes] de [año] _______________________________ Firma del candidato(a) _______________________________ [Nombre y cargo de quien aplica]
Recoge lo que la Ley para la Protección de Datos Personales pide para datos sensibles: finalidad específica, quién accede, plazo de conservación, advertencia del derecho a no prestar el consentimiento y cómo ejercer los derechos de acceso, rectificación, supresión y oposición. Se firma antes de aplicar las pruebas.
Instrumentos estandarizados que miden características psicológicas relacionadas con el trabajo: aptitudes como el razonamiento verbal, numérico o abstracto; rasgos de personalidad; intereses y valores; o el juicio en situaciones laborales. «Estandarizadas» quiere decir que todos responden en las mismas condiciones y que el resultado se compara con un grupo de referencia (el baremo).
No. Ninguna norma laboral exige aplicarlas. Son una herramienta de la empresa para decidir mejor, y su uso tiene límites: el Art. 30 del Código de Trabajo prohíbe exigir pruebas de embarazo (ordinal 13.°), la prueba del VIH (14.°) y el historial crediticio como requisito de contratación, salvo mandamiento judicial o excepción legal (16.°), y la Ley para la Protección de Datos Personales regula cómo se tratan los resultados.
Sí, y conviene que sea escrito. Cuando una prueba explora rasgos de personalidad o salud mental, sus resultados pueden ser datos personales sensibles: el Art. 4 literal g) de la Ley para la Protección de Datos Personales menciona expresamente la salud física y mental. Para esos datos la ley exige consentimiento expreso por escrito con firma (Art. 26), y el Art. 37 dice que nadie puede ser obligado a proporcionarlos y que hay que advertir al titular de su derecho a no prestar el consentimiento.
Sí. La Ley para la Protección de Datos Personales reconoce el derecho de acceso a la información que sobre una persona exista en registros de terceros (Art. 8), además de la rectificación, la supresión y la oposición (Arts. 9, 10 y 12). La respuesta debe darse en veinte días hábiles, prorrogables por otros veinte por causa justificada (Art. 20).
Quien tenga formación en psicometría y conozca el manual de la prueba: cómo se aplica, cómo se puntúa, contra qué baremo se compara y qué no permite concluir. Una prueba de personalidad interpretada sin ese conocimiento produce etiquetas, no información útil para decidir.
Por tipo, las más comunes en selección son las de razonamiento o aptitud cognitiva, los cuestionarios de personalidad, las pruebas de juicio situacional y las de intereses. Más que el nombre comercial importa que la prueba mida lo que el perfil del puesto pide, que tenga evidencia de validez y confiabilidad y que su baremo corresponda a una población comparable.
No. Las causales de despido sin responsabilidad para el patrono están enumeradas en el Art. 50 del Código de Trabajo, y un resultado de una prueba no es ninguna de ellas. Las pruebas sirven para seleccionar y para orientar el desarrollo, no para justificar una terminación.
El valor de la psicometría está en elegir los instrumentos que miden lo que el puesto exige, aplicarlos con consentimiento y baremo comparable, e integrarlos con una entrevista por competencias. Ese diseño del proceso es lo que reduce los errores de contratación.
Una batería que no parte del perfil del cargo suma datos y no mejora la decisión. Revisarla contra el perfil es una conversación corta y no tiene costo.
Conversemos su caso