Qué tiene que pasar con el personal de nuevo ingreso desde antes del primer día hasta el día 90: lo que la ley obliga a entregar, lo que el período de prueba condiciona, un programa 30-60-90 con checklist por responsable y cómo saber si la incorporación funciona.
El Código de Trabajo salvadoreño no tiene un capítulo de «inducción». Tiene tres disposiciones que, juntas, definen cuándo hay que hacerla y qué debe incluir sí o sí.
De los tres, el que más condiciona el diseño es el tercero. Treinta días es todo el tiempo que la empresa tiene para decidir sin costo, y buena parte se pierde cuando la inducción se improvisa.
El orden no es decorativo: cada bloque responde una pregunta que la persona ya se está haciendo, y responderla tarde deja a la persona adivinando qué se espera de ella.
Contrato firmado en tres ejemplares, reglamento interno entregado y explicado, inscripción al ISSS (dentro de diez días hábiles desde el ingreso) y elección de AFP por el trabajador (Art. 8 LISP). Aquí también se explica cómo se paga: forma, período y lugar, que el Art. 23 ordinal 9 exige que consten en el contrato.
A qué se dedica, cómo gana dinero, quién decide qué y a quién se pregunta. Es un bloque que suele saltarse y el que ahorra semanas de preguntas que la persona nueva no se atreve a hacer. Un organigrama vigente vale más que una presentación institucional.
Funciones concretas, con qué otros cargos se relaciona, qué decisiones puede tomar sola la persona y cuáles no. Si existe descripción de puestos, este es el momento en que deja de ser un documento de archivo. Si no existe, la inducción deja al descubierto que el cargo nunca se definió.
Qué resultados se esperan, en qué plazo y con qué criterio. Es el bloque decisivo y el que más se omite: sin él, el período de prueba termina con una impresión general en vez de con una decisión. Una conversación de seguimiento en el día 15 y otra antes del 30 bastan.
La inducción del primer día resuelve lo administrativo y lo básico. La incorporación sigue durante los primeros tres meses, y conviene darle forma: qué se espera que la persona aprenda en los primeros 30 días, qué aplique con apoyo hasta el 60 y qué aporte con autonomía al 90. Cada corte termina en una conversación corta con la jefatura.
Un aviso para no confundir planos: el 30-60-90 es un calendario de gestión. El único plazo legal de la incorporación es el período de prueba, de hasta treinta días y solo si consta en el contrato; los cortes de 60 y 90 días no lo extienden.
La incorporación falla cuando todo queda en manos de recursos humanos o todo en manos de la jefatura. Este reparto es el de la plantilla; ajústelo a su empresa.
| Momento | Tarea | Responsable | Evidencia |
|---|---|---|---|
| Antes del ingreso | Confirmar por escrito cargo, salario, jornada, lugar y fecha de inicio | Recursos humanos | Carta de oferta o correo aceptado |
| Antes del ingreso | Preparar puesto, equipo, accesos y correo | Administración y sistemas | Accesos activos el día 1 |
| Antes del ingreso | Asignar un acompañante del mismo equipo y avisar al equipo la llegada | Jefatura | Nombre del acompañante comunicado |
| Día 1 | Contrato firmado en tres ejemplares; tercer ejemplar a la Dirección General de Trabajo en ocho días (Art. 18) | Recursos humanos | Ejemplar firmado y constancia de remisión |
| Día 1 | Reglamento interno dado a conocer, si la empresa tiene diez o más trabajadores permanentes (Arts. 302 y 306) | Recursos humanos | Acta de inducción firmada |
| Día 1 | Explicar forma, período y lugar de pago; elección de AFP por el trabajador | Recursos humanos | Acta de inducción firmada |
| Día 1 | Recorrido, presentaciones y a quién preguntar qué | Acompañante | Lista de contactos entregada |
| Día 1 | Conversación de expectativas: qué se espera del puesto en 30, 60 y 90 días y cómo se evaluará | Jefatura | Plan 30-60-90 firmado por ambos |
| Primera semana | Inscripción al ISSS dentro de diez días hábiles desde el ingreso | Recursos humanos | Constancia de inscripción |
| Primera semana | Funciones del puesto con la descripción de cargo a la vista | Jefatura | Descripción de puesto entregada |
| Día 15 | Primera conversación de seguimiento: qué va bien, qué falta, qué necesita | Jefatura | Nota de seguimiento |
| Antes del día 30 | Decisión documentada sobre el período de prueba, si se pactó (Art. 28) | Jefatura | Evaluación del período de prueba |
| Día 30 | Encuesta breve de incorporación: claridad del puesto, apoyo recibido, diferencias con lo ofrecido | Recursos humanos | Respuestas archivadas |
| Día 60 | Revisión de objetivos de los 60 días y ajuste del plan | Jefatura | Plan actualizado |
| Día 90 | Cierre de la incorporación: objetivos de los 90 días, plan de desarrollo y paso al ciclo normal de evaluación | Jefatura | Evaluación de 90 días |
| Día 90 | Encuesta de cierre y registro para el indicador de salidas en los primeros 90 días | Recursos humanos | Registro del indicador |
Descargar checklist y plan 30-60-90 (.xlsx)
Tres hojas: el checklist con fechas límite calculadas desde la fecha de ingreso, el plan 30-60-90 con un ejemplo para un asesor de ventas y un registro para medir cuántas personas salen antes de los 90 días.
| Tramo | Foco | Objetivos |
|---|---|---|
| Días 1 a 30 | Aprender | Conoce el catálogo y las condiciones comerciales; aprueba la revisión de producto con la jefatura. · Acompaña a un asesor con experiencia en al menos diez visitas o llamadas y registra lo aprendido. · Registra cada contacto en el CRM el mismo día. |
| Días 31 a 60 | Aplicar con apoyo | Atiende su propia cartera con revisión semanal de la jefatura. · Prepara y envía cotizaciones sin errores de condiciones en la revisión de la jefatura. · Identifica dos objeciones frecuentes y practica la respuesta con su acompañante. |
| Días 61 a 90 | Aportar con autonomía | Alcanza la meta de actividad acordada para el período (visitas y cotizaciones). · Cierra la primera venta o explica con datos qué la impidió. · Acuerda con la jefatura su plan de desarrollo para el semestre. |
Los objetivos se acuerdan con la persona el primer día y se revisan en cada corte. Para otro puesto cambian el contenido, no la lógica: aprender, aplicar con apoyo, aportar con autonomía.
Si las salidas tempranas se concentran en un puesto, la calculadora de rotación ayuda a ponerlas en contexto y el registro de motivos, a decidir dónde intervenir.
Cuando alguien renuncia en las primeras semanas, las explicaciones posibles son varias: el salario o las condiciones, un puesto distinto al que se le describió, un perfil que nunca se definió, la relación con la jefatura o una inducción improvisada. Conviene averiguar cuál pesó en cada caso —una conversación de salida breve y el registro de lo que se ofreció al contratar bastan para empezar— antes de decidir qué cambiar.
El período de prueba del Art. 28 corrige errores pequeños. Los grandes ya cuestan una terminación, y a partir del día 31 esa terminación entra en el régimen del Art. 58: treinta días de salario básico por año, con piso de quince días. La inducción reduce fricción; para reducir el error de contratación sirve un proceso de selección con perfil, entrevista estructurada e instrumentos pertinentes.
El Art. 306 obliga a dar a conocer el reglamento interno. La ley no pide un acta, pero la prueba de que se cumplió es del patrono. Un documento simple —fecha, nombre del trabajador, lista de lo entregado y explicado, firma— cierra ese punto y tiene un efecto secundario útil: obliga a que la inducción tenga un contenido estable en vez de depender de quién estuviera libre ese día.
Es un plan de incorporación que fija qué debe aprender, aplicar y aportar la persona nueva en sus primeros 30, 60 y 90 días, con objetivos verificables y conversaciones de seguimiento en cada corte. Ordena la incorporación más allá del primer día y le dice a la persona cómo se la va a evaluar. No es una figura legal: es un calendario de gestión.
No. El período de prueba es de treinta días como máximo y solo existe si se pactó en el contrato (Art. 28 del Código de Trabajo). Los cortes de 60 y 90 días son de gestión: sirven para acompañar y evaluar, no extienden la facultad de terminar sin expresión de causa. La decisión sobre el período de prueba se documenta antes del día 30.
El Código de Trabajo no usa la palabra «inducción», pero sí obliga a varias cosas que la componen. El Art. 306 exige al patrono dar a conocer el reglamento interno de trabajo a los trabajadores dentro de los seis días siguientes a su aprobación, colocando ejemplares en lugares de fácil visibilidad y con caracteres enteramente legibles. Y aclara que, mientras un reglamento está vigente, no hace falta esperar el plazo de quince días respecto de los trabajadores de nuevo ingreso: al que entra se le aplica desde que se le da a conocer.
El contrato individual por escrito en tres ejemplares —uno para cada parte y el tercero que el patrono remite a la Dirección General de Trabajo dentro de los ocho días siguientes a su celebración (Art. 18)—, y el reglamento interno de trabajo si la empresa ocupa diez o más trabajadores permanentes (Arts. 302 y 306). A partir del primer pago, además, la planilla o el recibo firmados por el trabajador, con copia si la solicita (Art. 138).
Treinta días como máximo, y solo si se estipuló en el contrato (Art. 28). Dentro de ese término cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin expresión de causa. Vencidos los treinta días sin que ninguna lo manifieste, el contrato continúa por tiempo indefinido. Y hay un límite que se olvida: si antes de transcurrido un año se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes y para la misma clase de labor, NO puede estipularse período de prueba en el nuevo contrato.
El Reglamento del Seguro Social da diez días hábiles desde el ingreso del trabajador a la empresa para inscribirlo en el ISSS. En pensiones, el Art. 8 de la Ley Integral del Sistema de Pensiones deja la elección de la AFP al trabajador, no al empleador, y el Art. 21 obliga a declarar y pagar dentro de los diez primeros días hábiles del mes siguiente. La inducción es el momento natural para resolver ambos trámites, porque después se olvidan.
No hay plazo legal. Lo que sí hay es un plazo que la condiciona: los treinta días del período de prueba. Una inducción que termina el día 29 no deja margen para decidir nada. En la práctica, el bloque esencial —contrato, reglamento, seguridad social, quién es quién y qué se espera del puesto— cabe en los primeros dos días, y el acompañamiento del cargo se extiende a lo largo de las primeras semanas con puntos de control definidos.
La inducción integra a la persona a la empresa y al puesto: reglas, procesos, expectativas y relaciones. La capacitación desarrolla una competencia técnica concreta. Se confunden cuando la empresa llama «inducción» a tres horas de manuales técnicos y deja fuera lo único que la persona necesitaba saber: a quién preguntar, qué se espera de ella y cómo se la va a evaluar.
Conviene, y por una razón práctica: si el reglamento interno se dio a conocer, el Art. 306 se cumplió; si nadie puede demostrarlo, se discute. Un acta simple de inducción firmada por el trabajador —con la lista de lo entregado y explicado— resuelve la prueba y, de paso, obliga a que la inducción tenga un contenido fijo en vez de depender de quién esté disponible ese día.
Es una relación que se puede medir en cada empresa: qué proporción de las salidas ocurre en los primeros 90 días, en qué puestos y por qué motivos. Las causas posibles son varias —salario o condiciones, distancia entre lo que se ofreció y lo que se encontró, perfil mal elegido, jefatura o una inducción improvisada— y conviene investigarlas con los datos de las salidas en lugar de suponerlas. La inducción reduce la incertidumbre de los primeros días; no corrige por sí sola un perfil mal definido o una oferta poco competitiva.
La plantilla ordena la incorporación. Si las personas nuevas se van porque el puesto no era el que se les describió o porque el perfil nunca se definió, la corrección empieza antes del primer día: perfil escrito, entrevista estructurada y criterios para elegir entre finalistas. Ese trabajo sí podemos hacerlo con usted.
Si es una parte importante, conviene revisar el recorrido completo: el perfil y la oferta con que se contrató, la inducción y el seguimiento del período de prueba. Esa primera conversación es corta y no tiene costo.
Conversemos su caso