La constancia de trabajo que el Art. 60 del Código obliga a entregar al terminar todo contrato, con el contenido exacto que la ley fija y un modelo listo para usar.
El Código de Trabajo salvadoreño resuelve la carta laboral en un artículo corto y muy preciso. El Art. 60 dice: «A la terminación de todo contrato, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el patrono debe dar al trabajador una constancia que exprese únicamente: a) La fecha de iniciación y la de terminación de las labores; b) La clase de trabajo desempeñado; y, c) El salario devengado durante el último período de pago».
Esa arquitectura tiene una lógica clara: la constancia existe para que la persona pueda acreditar su experiencia, no para que el empleador anterior condicione su futuro. Por eso lo desfavorable solo entra si el propio interesado lo pide.
[MEMBRETE DE LA EMPRESA] CONSTANCIA DE TRABAJO [Lugar], [día] de [mes] de [año] A QUIEN INTERESE: [Nombre del representante patronal], en mi calidad de [cargo] de [razón social de la empresa], por este medio HAGO CONSTAR que: 1. El señor / la señora [nombre completo del trabajador], portador(a) del Documento Único de Identidad número [DUI], laboró para esta empresa desde el [fecha de iniciación de labores] hasta el [fecha de terminación de labores]. 2. La clase de trabajo desempeñado fue el de [cargo o descripción del puesto]. 3. El salario devengado durante el último período de pago fue de [US$ cantidad en números] ([cantidad en letras] dólares de los Estados Unidos de América). [Incluir SOLO si el trabajador lo solicita:] 4. Durante el tiempo que prestó sus servicios, su eficiencia y comportamiento fueron [descripción]. 5. El contrato de trabajo terminó por [causa de la terminación]. Y para los usos que al interesado convengan, se extiende la presente constancia en [lugar], a los [día] días del mes de [mes] de [año]. _______________________________ [Nombre completo] [Cargo] [Razón social de la empresa]
Los puntos 1 a 3 son el contenido obligatorio del Art. 60. Los puntos 4 y 5 se incluyen SOLO si el trabajador lo solicita: la ley reserva esa decisión a él. Se descarga y se edita en el equipo; no se registra quién lo usa ni se pide un correo a cambio.
Fecha de iniciación y de terminación de las labores. Si la prestación de servicios precedió al contrato escrito, la que cuenta es la del inicio real: el Art. 20 presume la existencia del contrato por el hecho de prestar servicios por más de dos días consecutivos, y el Art. 5 de la Ley del D.L. 592 cuenta la antigüedad desde que efectivamente se inició la prestación.
El dato útil para el destinatario es qué hacía la persona. Una denominación interna que fuera de la empresa no significa nada cumple el artículo pero no sirve a nadie. Si existe descripción de puestos, el nombre del cargo ya está normalizado.
Es el que pide el artículo, en singular: el del último período, no un promedio ni el ingreso anual. Si el destinatario necesita otra cosa —promedio de seis meses, por ejemplo—, se agrega a solicitud del trabajador, sin sustituir el dato obligatorio.
Ni el motivo de la salida, ni una opinión sobre el desempeño, ni referencias a procesos internos. El Art. 60 reserva esos contenidos a la voluntad del trabajador, y agregarlos sin su solicitud convierte un trámite de un minuto en una discusión.
La constancia del Art. 60 acredita la relación laboral: quién, qué, desde cuándo y con qué salario. No acredita que se pagó nada. El documento que recoge el pago de prestaciones por despido sin causa legal es otro, y está sometido a una exigencia de forma severa: el Art. 402 solo le da valor probatorio, si no está autenticado, cuando se redacta en hojas que extiende la Inspección General de Trabajo o los jueces de primera instancia con jurisdicción laboral.
Esa misma regla alcanza a la carta de renuncia y a la terminación por mutuo consentimiento. La constancia, en cambio, no necesita hojas oficiales ni autenticación: basta que la extienda el patrono.
En El Salvador el Código de Trabajo la llama «constancia». El Art. 60 obliga: «A la terminación de todo contrato, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el patrono debe dar al trabajador una constancia». No es un favor ni depende de cómo terminó la relación: procede también cuando hubo despido o cuando el trabajador renunció.
El Art. 60 enumera tres datos y usa la palabra «únicamente»: la fecha de iniciación y la de terminación de las labores; la clase de trabajo desempeñado; y el salario devengado durante el último período de pago. Nada más, salvo que el trabajador pida lo contrario.
Solo si él lo desea. El mismo Art. 60 añade: «Si el trabajador lo desea, la constancia deberá expresar también: a) La eficiencia y comportamiento del trabajador; y, b) La causa o causas de la terminación del contrato». Es decir, la valoración y la causa de salida son opcionales y la opción es del trabajador, no de la empresa. Incluirlas sin que las pida es exceder el contenido que la ley fijó.
El Art. 60 no exige autenticación, papel especial ni timbres. Basta que la extienda el patrono o su representante. Es un caso distinto del de la renuncia, que sí tiene requisitos de forma propios en el Art. 3 de la Ley Reguladora de la Prestación Económica por Renuncia Voluntaria y en el Art. 402 del Código de Trabajo.
El Art. 60 regula la constancia de la terminación. Para dos regímenes especiales el Código sí prevé constancias periódicas durante la relación: en el trabajo doméstico con contrato verbal, el patrono está obligado a extender cada treinta días, a petición del trabajador, una constancia escrita en papel común y firmada por él con los nombres de ambos, el tiempo de servicio, el salario del último mes y el lugar y fecha (Art. 76); en el trabajo agropecuario con contrato verbal, lo mismo cada quince días (Art. 85). Fuera de esos casos, extenderla es práctica corriente y nada la impide.
Depende de qué pida el destinatario. Muchas entidades solicitan además la antigüedad expresada en años y meses, el tipo de contrato o el ingreso promedio de varios meses. Nada impide agregarlo si el trabajador lo pide, pero conviene recordar que el contenido obligatorio es el del Art. 60 y que todo lo demás son datos personales del trabajador: se entregan a él, no a terceros sin su solicitud.
Es un incumplimiento de una obligación legal expresa, verificable por la Dirección General de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Conviene además ver el contexto: una empresa que retiene la constancia suele estar reteniendo también la liquidación, y ahí ya hay plazos que corren.
No. Son documentos distintos y con efectos distintos. La constancia acredita la relación laboral y sus datos básicos. El recibo de pago de prestaciones por despido sin causa legal es de los que el Art. 402 somete a la exigencia de las hojas de la Inspección General de Trabajo o de los jueces laborales para tener valor probatorio si no está autenticado.
El mismo problema aparece al comparar sueldos con el mercado, al publicar una vacante y al decidir un ascenso. Una descripción de puestos normaliza los nombres, define qué hace cada cargo y permite construir bandas salariales que se sostienen frente a un reclamo de equidad.
Cuando no, la constancia es lo de menos: el problema aparece al comparar sueldos, al publicar una vacante y al ascender a alguien. Una descripción de puestos lo ordena.
Conversemos su caso