Práctica principal · El Salvador

Consultoría de recursos humanos

Consultoría de recursos humanos y talento humano para empresas salvadoreñas, organizada por lo que necesita resolver: ordenar cargos y salarios, contratar mejor, medir el desempeño, formar a sus jefaturas, entender el clima y decidir con datos de personal.

Por dónde empezar

Qué está pasando en su empresa

Empiece por el síntoma que reconoce. Cada uno lleva a guías gratuitas que puede aplicar por su cuenta y al servicio que corresponde si quiere ayuda para hacerlo en su empresa.

No está claro qué hace cada cargo ni por qué gana lo que gana
Sueldos negociados uno a uno, cargos con el mismo nombre y funciones distintas, aumentos que nadie sabe explicar.
Guías: Manual de funciones · Estructura salarial y bandas · Organigrama
Descripción y valoración de cargos, bandas y política salarial
Cada contratación es una apuesta
Perfiles que no existen por escrito, entrevistas distintas para cada candidato, decisiones por impresión o por referido.
Guías: Entrevista por competencias · Pruebas psicométricas · Inducción 30-60-90
Reclutamiento y selección de personal
Hay que elegir entre finalistas o decidir una promoción
La búsqueda ya está hecha, pero falta un criterio común para comparar a las personas con lo que el cargo exige.
Guías: Assessment center · Entrevista por competencias
Evaluación de finalistas y promociones
La evaluación del desempeño no cambia ninguna decisión
Notas altas para todos, formatos prestados, ciclos que se cierran tarde y sin conversación con la persona evaluada.
Guías: Formato de evaluación · Evaluación 360
Evaluación del desempeño (90, 180 o 360 grados)
Las jefaturas no saben delegar ni dar retroalimentación
Supervisores que llegaron al cargo por ser buenos en lo técnico y dirigen como pueden; equipos que dependen de una sola persona.
Guías: Liderazgo empresarial · Evaluación 360
Capacitación y formación de jefaturas
El presupuesto de capacitación se va en cursos sueltos
Se capacita lo que ofrecen los proveedores, no lo que piden los puestos, y nadie revisa después si algo cambió.
Guías: Detección de necesidades · Plan de capacitación (Excel)
Capacitación y formación de jefaturas
Hay tensión, quejas o salidas en un área y no se sabe por qué
Antes de suponer la causa conviene medir: qué percibe la gente por área, con anonimato real, y qué dicen los datos de las salidas.
Guías: Retención de talento · Cultura organizacional · Encuesta de clima
Clima laboral y diagnóstico organizacional
Las áreas chocan entre sí y las decisiones se traban
Funciones duplicadas o de nadie después de crecer, decisiones que suben a la gerencia, metas de un área que contradicen las de otra.
Guías: Cultura organizacional · Organigrama
Desarrollo organizacional
Los datos de personal existen, pero no ayudan a decidir
Planilla, altas y bajas, ausencias y evaluaciones en archivos separados, sin indicadores comunes ni una lectura por área.
Guías: Indicadores de RR. HH. · People analytics
Indicadores y analítica de personas

Qué hacemos

Qué incluye la consultoría de recursos humanos en El Salvador

Ninguno de estos servicios es administración de planilla: la práctica ordena las decisiones que toma una gerencia de recursos humanos y deja instaladas las herramientas para sostenerlas; no ejecuta la operación del día a día.

Descripción y valoración de cargos, bandas y política salarial
Inventario de cargos y descripción de cada puesto levantada con su ocupante y su jefatura. Valoración por factores con los criterios escritos del comité, para valorar después un cargo nuevo sin ayuda externa.
Reclutamiento y selección de personal
Perfil del cargo escrito y aprobado antes de publicar. Búsqueda por publicación o búsqueda directa y confidencial, según el cargo.
Evaluación del desempeño (90, 180 o 360 grados)
Diccionario de competencias de los cargos, descritas en conductas observables. Formato y ciclo de evaluación —90, 180 o 360 grados— con su escala descrita nivel por nivel.
Capacitación y formación de jefaturas
Detección de necesidades por puesto, con la causa de cada brecha y lo que no se resuelve capacitando. Plan anual con objetivos medibles, presupuesto y seguimiento.
Clima laboral y diagnóstico organizacional
Instrumento con ventana de aplicación definida, respuesta anónima y tamaño mínimo de grupo para reportar. Informe por dimensión —liderazgo, comunicación, reconocimiento, carga de trabajo y desarrollo— y por área.
Desarrollo organizacional
Diagnóstico organizacional: medición de clima por área, entrevistas con la dirección y grupos de conversación con el personal. Revisión de la estructura: organigrama real, funciones duplicadas o acumuladas y líneas de reporte.
Indicadores y analítica de personas
Diccionario de indicadores: fórmula, fuente del dato, responsable y periodicidad. Tablero con los datos que la empresa ya tiene: planilla, altas y bajas, ausencias, evaluaciones.

Por subsistema

Guías gratuitas y el servicio que las continúa

Diagnóstico y prioridadesDiagnóstico de RR. HH. · Recursos humanos para pymesGuía y plantilla; la consulta se atiende caso por caso.
Organización y puestosOrganigrama · Manual de funciones · Manual de procedimientos→ Descripción y valoración de cargos, bandas y política salarial
CompensaciónEstructura salarial · Política salarial · Salario mínimo por sector · Nómina y planilla→ Descripción y valoración de cargos, bandas y política salarial
Atracción y selecciónEntrevista por competencias · Assessment center · Pruebas psicométricas→ Reclutamiento y selección de personal
IncorporaciónInducción y onboarding 30-60-90 · Contrato de trabajoGuía y plantilla; la consulta se atiende caso por caso.
DesempeñoFormato de evaluación · Evaluación 360 · Plan de desarrollo individual→ Evaluación del desempeño (90, 180 o 360 grados)
Formación y liderazgoDetección de necesidades · Plan de capacitación · Liderazgo empresarial→ Capacitación y formación de jefaturas
Carrera y sucesiónPlan de carrera y sucesión · Matriz 9-box→ Evaluación del desempeño (90, 180 o 360 grados)
Clima y culturaEncuesta de clima · Cultura organizacional→ Desarrollo organizacional
Retención y analíticaRetención de talento · Entrevista de salida · Indicadores de RR. HH. · People analytics→ Indicadores y analítica de personas
Relaciones laboralesReglamento interno · Carta de amonestación · Código de TrabajoGuía y plantilla; la consulta se atiende caso por caso.

Cómo trabajamos

El mismo orden en todos los proyectos

01
Diagnóstico con los datos que ya existen
Organigrama real, planilla, altas y bajas, descripciones de cargo si las hay. El alcance puede cambiar en esta etapa, porque lo que duele no siempre es lo que se pidió, y se dice antes de seguir.
02
Trabajo de campo con la gente del puesto
Entrevistas de cargo, paneles de valoración, aplicación de instrumentos o sesiones de formación, según el servicio. Sin esto el entregable es una plantilla con el nombre de la empresa arriba.
03
Entregable con el criterio a la vista
No solo el resultado: también por qué un cargo quedó en esa banda, qué mide cada instrumento y qué decisiones habilita y cuáles no. Un informe que no se puede discutir no sirve para decidir.
04
Transferencia al equipo interno
El objetivo es que la empresa pueda sostener el sistema el año siguiente sin volver a contratarnos para lo mismo.

Alcance a la medida

Un proyecto no tiene que ser grande para ser útil

El alcance se define por la necesidad, no por el tamaño de la empresa. Lo que más pesa en una propuesta es cuántos cargos o personas entran, cuántas sedes, si ya existe información previa —descripciones, evaluaciones, datos de salidas— y qué parte requiere presencia en El Salvador.

Ejemplo demostrativo · empresa ficticia, no es un cliente

Una empresa de catorce personas va a contratar a su primer supervisor de operaciones. En lugar de un proyecto de selección completo, el alcance acordado es: escribir el perfil del cargo con la gerencia, evaluar a los tres finalistas que la empresa ya tiene con entrevista por competencias y las pruebas que el cargo justifica, y dejar un plan de seguimiento para los primeros noventa días de quien resulte elegido.

Caso ilustrativo para mostrar un alcance acotado; no describe a un cliente ni promete un plazo o un resultado.

Lo que no prometemos

Lo que decimos antes de empezar

No damos precio sin alcance: sin saber cuántos cargos, cuántas personas y qué modalidad, cualquier cifra es un número inventado.
No administramos planilla ni hacemos outsourcing de personal, y no prestamos servicios de seguridad y salud ocupacional en El Salvador.
No damos por hecho el diagnóstico: si en la primera conversación resulta que el problema no es el que se pidió resolver, se dice y se cambia el alcance.
Un puntaje psicométrico no decide una contratación ni un despido, y una plantilla no es un instrumento validado: son insumos que exigen criterio profesional.
No prometemos resultados que dependen de decisiones de la empresa: lo que sí entregamos es el método, la evidencia y el criterio para decidir.

Preguntas frecuentes

Antes de escribirnos

¿Recursos humanos o talento humano? ¿Es lo mismo?

Para lo que hace esta práctica, sí. «Recursos humanos» es el nombre del área en la mayoría de las empresas salvadoreñas y «talento humano» el que usa la literatura de gestión. Los servicios son los que una gerencia de recursos humanos suele necesitar contratar afuera: estructura de cargos y bandas salariales, selección, evaluación del desempeño, formación de jefaturas, clima e indicadores. No hacemos administración de planilla ni outsourcing de personal.

¿Trabajan con empresas salvadoreñas desde Ecuador?

Sí. La firma opera desde Ecuador desde 2009 y atiende El Salvador de forma remota, con el trabajo de campo que cada proyecto requiera, programado y cotizado dentro del alcance. Preferimos decirlo antes que aparentar una oficina que todavía no existe. La sociedad salvadoreña se constituye cuando haya operación que la justifique.

¿Qué tamaño de empresa atienden?

No hay un tamaño mínimo: lo que decide es la necesidad y el alcance. Una empresa pequeña puede necesitar el perfil de un puesto clave, la evaluación de los finalistas de una vacante o la formación de su primer supervisor; una mediana, un sistema de bandas o un ciclo de evaluación por áreas. En la primera conversación revisamos si conviene un proyecto, un alcance acotado o si las guías y plantillas gratuitas del sitio le alcanzan.

¿Los precios se publican?

No, porque dependen del número de cargos, de personas y de sedes, de la modalidad y del plazo. Publicar una cifra sin alcance es fijar una expectativa que después no se sostiene. Cada página de servicio dice qué datos necesitamos para preparar una propuesta, y la propuesta dice por escrito qué incluye y qué no.

¿Hacen plan de carrera, sucesión o diseño de inducción?

Publicamos guías sobre esos temas para que cualquier empresa pueda avanzar por su cuenta. Como servicio, hoy se trabajan dentro de proyectos de descripción de cargos, evaluación del desempeño o formación de jefaturas, según lo que necesite su caso; si su consulta es sobre uno de ellos, escríbanos y le decimos con franqueza qué podemos hacer.

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¿Por dónde empezaría en su empresa?

Cuéntenos qué está pasando. En una conversación corta le decimos si el problema está en los cargos, en cómo se selecciona, en cómo se mide, en la formación de las jefaturas o en el clima, y si nos necesita.

Conversemos su caso

Qué está pasando en su empresa

Empiece por el síntoma que reconoce. Cada uno lleva a guías gratuitas que puede aplicar por su cuenta y al servicio que corresponde si quiere ayuda para hacerlo en su empresa.