Cómo pasar de cursos sueltos a un plan anual que se pueda defender: detectar necesidades contra el perfil de cada puesto, fijar objetivos medibles, presupuestar y evaluar. Con lo que el INSAFORP significa para la empresa que cotiza y una plantilla en Excel.
El error más común es empezar por el catálogo de cursos. El plan empieza por la brecha.
Por puesto: qué competencias y conocimientos pide su perfil, en qué nivel, y en qué nivel están hoy sus ocupantes. Las fuentes son el perfil del puesto, la evaluación del desempeño, los cambios de proceso o de norma y los reclamos de clientes.
Un objetivo medible —no «mejorar la atención», sino «subir la conversión del 18 % al 25 % en seis meses»—, contenidos, modalidad, duración, instructor y costo.
Calendario, convocatoria y registro de asistencia firmado. El registro sirve para medir y, en El Salvador, también para el preaviso de renuncia de quien recibió capacitación especial.
En el nivel que se fijó al diseñar: reacción, aprendizaje, conducta en el puesto o resultados. Lo que no se evalúa no se puede defender en el presupuesto del año siguiente.
Dos hojas que siguen el ciclo de arriba:
El costo de esa cotización ya está en la plantilla de planilla en Excel; la pregunta práctica es cuánto de lo que la empresa necesita capacitar puede cubrirse con los programas a los que esa cotización da acceso.
Es el documento que define, para un período —normalmente el año—, qué acciones de formación hará la empresa, para qué puestos, con qué objetivo medible, con qué presupuesto y cómo se evaluará cada una. Parte de una detección de necesidades: la brecha entre lo que el puesto exige y lo que las personas dominan hoy.
El Código de Trabajo no impone una obligación general de capacitar. Lo hace en un caso concreto: cuando el Ministerio de Trabajo autoriza a emplear más del diez por ciento de extranjeros, el patrono queda obligado a capacitar personal salvadoreño bajo vigilancia del Ministerio, por un plazo no mayor de cinco años (Art. 7). Lo que sí es obligatorio desde diez trabajadores es la cotización al INSAFORP.
Hasta el 1 % del monto total de las planillas mensuales de sueldos y salarios, a cargo de los patronos del sector privado y de las instituciones oficiales autónomas que empleen diez o más trabajadores; el sector agropecuario cotiza hasta un cuarto del 1 % y solo sobre las planillas de trabajadores permanentes (Art. 26 literal c de la Ley de Formación Profesional). La paga el patrono: el Art. 28 prohíbe que afecte el salario de los trabajadores.
La ley encargó al Instituto Salvadoreño del Seguro Social recaudarla en nombre del INSAFORP, en las mismas fechas y con las mismas formalidades que las cotizaciones del Seguro Social, mientras el INSAFORP no tenga un sistema propio de captación (Arts. 41 a 43).
Entre sus atribuciones legales están diseñar programas de formación enfocados en los requerimientos de las empresas, aprobar programas de formación públicos y privados y otorgar certificación ocupacional a las personas capacitadas dentro del sistema (Art. 6 literales i, d y e). Antes de contratar capacitación por fuera, conviene revisar los programas vigentes del INSAFORP para empresas cotizantes.
Sí, el preaviso. La ley de renuncia voluntaria considera «especializado» a quien, para el puesto al que renuncia, recibió capacitación especial a cargo del empleador en los últimos doce meses, y le exige un preaviso de treinta días en lugar de quince (Art. 2 del D.L. 592). Por eso conviene dejar constancia escrita de cada capacitación: quién la recibió, cuándo y para qué puesto.
En cuatro niveles, de menor a mayor valor: la reacción de los participantes, lo que aprendieron, el cambio de conducta en el puesto y el resultado en el negocio. La mayoría de las empresas se queda en el primero —la encuesta de satisfacción—; un plan bien hecho fija desde el inicio en qué nivel se evaluará cada acción y con qué indicador.
Cuando cada puesto tiene objetivos y competencias evaluadas, la brecha que hay que capacitar aparece sola y el plan deja de ser un catálogo de cursos. Esa evaluación también es la que permite medir después si la capacitación cambió algo.
Cuando no parte de la brecha de cada puesto, el presupuesto se va en lo que ofrecen los proveedores y no en lo que la operación necesita. Revisarlo es una conversación corta y no tiene costo.
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