¿Desde cuántos trabajadores es obligatorio el reglamento interno de trabajo?
Desde diez trabajadores permanentes. El Art. 302 del Código de Trabajo obliga a «todo patrono privado que ocupe de modo permanente diez o más trabajadores», y también a las instituciones oficiales autónomas o semiautónomas, a elaborar un reglamento interno de trabajo y someterlo a la aprobación del Director General de Trabajo. Sin ese requisito no se considera legítimo, y toda modificación debe hacerse en la misma forma.
¿Qué debe contener como mínimo?
El Art. 304 lo enumera: a) horas de entrada y salida; b) horas y lapsos destinados para las comidas; c) lugar, día y hora del pago; ch) designación de la persona ante quien podrá ocurrirse para peticiones o reclamos en general; d) disposiciones disciplinarias y modo de aplicarlas; e) labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de edad; f) tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; g) indicaciones y reglas que, según la naturaleza de la empresa, sean indispensables para obtener la mayor higiene, seguridad y regularidad en el trabajo; y h) las demás reglas que a juicio del Director General de Trabajo fueren necesarias.
¿Cuándo entra en vigencia el reglamento?
El Art. 306 marca dos tiempos: el patrono debe darlo a conocer dentro de los seis días siguientes a su aprobación, colocando ejemplares en lugares de fácil visibilidad y con caracteres enteramente legibles; y el reglamento entra en vigencia quince días después de la fecha en que se haya dado a conocer. Mientras un reglamento está vigente, ese plazo de quince días no es necesario respecto de los trabajadores de nuevo ingreso ni de los nuevos patronos o representantes.
¿Qué pasa si la empresa no tiene reglamento interno?
Dos cosas. La primera es disciplinaria: el Art. 305 solo permite al patrono suspender hasta por un día por cada falta ESTABLECIDA EN EL REGLAMENTO; sin reglamento, cualquier suspensión necesita autorización del Inspector General de Trabajo, previa calificación de motivos. La segunda es la multa: el Código no trae una sanción propia por no tenerlo, y la regla general para las infracciones sin sanción especial es el Art. 627, que gradúa la multa por tamaño de empresa.
¿Cuánto es la multa por no tener reglamento interno de trabajo?
El Art. 627 del Código de Trabajo fija, para las infracciones que no tienen una sanción especial, una multa de hasta dos salarios mínimos en las microempresas de hasta 10 trabajadores, de hasta cuatro en las pequeñas de más de 10 y hasta 50, de hasta ocho en las medianas de más de 50 y hasta 100, y de hasta doce en las de más de 100, siempre del salario mínimo del sector industria, comercio y servicios. La autoridad la gradúa según la capacidad económica, la gravedad, la intencionalidad y el daño causado.
¿El reglamento puede establecer cualquier cosa?
No. El Art. 303 condiciona su aprobación a que esté de acuerdo con el Código, las leyes, los contratos y las convenciones que lo afecten, y fija su finalidad: «establecer con claridad las reglas obligatorias de orden técnico o administrativo, necesarias y útiles para la buena marcha de la empresa». Una cláusula que recorte un derecho legal no se vuelve válida por estar escrita: el Art. 30 ordinal 11 prohíbe al patrono ejecutar cualquier acto que tienda a restringir los derechos que el Código confiere. Además, debe redactarse en castellano (Art. 16).
¿Qué relación tiene con la prestación por renuncia voluntaria?
Una que conviene conocer antes de redactar: el Art. 12 de la Ley Reguladora de la Prestación Económica por Renuncia Voluntaria dispone que, en las empresas donde por reglamento interno, contrato colectivo o costumbre de empresa exista una prestación por renuncia SUPERIOR a la de la ley, se estará a lo dispuesto en esas fuentes. Lo que se escribe en el reglamento obliga, y obliga hacia arriba: el Art. 24 lo cuenta entre las fuentes de derechos y obligaciones incluidas en todo contrato individual.
¿Sirve un reglamento copiado de otra empresa?
Como punto de partida para la estructura, sí; como documento, no. Los literales a), b), c) y ch) del Art. 304 son datos propios de cada empresa —horarios, pausas, días y lugar de pago, quién atiende los reclamos— y el literal d) solo funciona si describe faltas que de verdad ocurren en esa operación. Un reglamento copiado suele fallar justo donde más se necesita: al sancionar.
