Un modelo de amonestación escrita en Word y las reglas salvadoreñas que deciden si sirve: qué sanción permite la ley, qué no se puede hacer al sancionar y por qué para una causal de despido la carta interna no alcanza.
El Código de Trabajo no regula la amonestación como figura propia: regula el marco donde se aplica. El Art. 304 literal d) exige que el reglamento interno de trabajo contenga las disposiciones disciplinarias y el modo de aplicarlas, y el Art. 305 fija el techo de lo que el patrono puede decidir por sí mismo.
Las amonestaciones se guardan pensando en un despido futuro, y el Art. 50 —las causales de despido sin responsabilidad para el patrono— muestra que no todas sirven igual:
Y todo despido de hecho se presume sin justa causa (Art. 55): la carga de probar la causal es del patrono. Lo que no está documentado, en la práctica, no ocurrió.
[MEMBRETE DE LA EMPRESA] AMONESTACIÓN ESCRITA [Lugar], [día] de [mes] de [año] Señor / Señora: [nombre completo del trabajador] Cargo: [cargo] Área: [área] 1. HECHOS El día [fecha], a las [hora], en [lugar], [descripción objetiva de lo ocurrido: qué hizo o dejó de hacer, sin calificativos]. [Si hubo testigos o registros, indicarlos: reporte, control de asistencia, correo, etc.] 2. NORMA INCUMPLIDA Lo anterior contraviene [artículo y literal del Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la Dirección General de Trabajo el (fecha)] [y/o la obligación del Art. 31 ordinal (n) / la prohibición del Art. 32 ordinal (n) del Código de Trabajo]. 3. DESCARGOS DEL TRABAJADOR El día [fecha] se le dio la oportunidad de explicar lo ocurrido. Su versión fue: [resumen de lo que expresó / «no quiso manifestar nada»]. 4. MEDIDA Conforme al capítulo de disposiciones disciplinarias del Reglamento Interno, se le imparte la presente AMONESTACIÓN ESCRITA, que se archivará en su expediente. 5. ADVERTENCIA La repetición de esta conducta podrá dar lugar a las medidas previstas en el Reglamento Interno, incluida la suspensión de hasta un día del Art. 305 del Código de Trabajo. _______________________________ [Nombre y cargo de quien amonesta] RECIBÍ COPIA: _______________________________ [Nombre del trabajador] Fecha: [dd/mm/aaaa] [Si el trabajador no firma: «Se negó a firmar el recibido en presencia de»] _______________________________ _______________________________ [Testigo 1, nombre y cargo] [Testigo 2, nombre y cargo]
Las cinco secciones son las que hacen defendible la medida: hechos sin calificativos, la norma concreta incumplida, los descargos del trabajador, la medida que el reglamento prevé y la advertencia. El trabajador firma el recibido, no su conformidad. Se descarga y se edita en el equipo; no se registra quién lo usa.
Fecha, hora, lugar y qué hizo o dejó de hacer. «Llegó a las 8:40 sin aviso» se puede verificar; «es irresponsable» no, y además convierte la carta en una opinión.
El artículo y literal del reglamento interno, o la obligación del Art. 31 o la prohibición del Art. 32 del Código. Si no hay norma que citar, no hay falta que sancionar.
Dar al trabajador la oportunidad de explicar lo ocurrido y dejar su versión por escrito. Es la parte que más se omite y la que más pesa cuando la medida se discute.
Proporcional y en el orden que el reglamento establece. Nunca descuentos del salario (Arts. 132 y 134) ni pérdida del aguinaldo (Art. 201).
Copia firmada de recibido y archivo en el expediente. Si se niega a firmar, constancia de la negativa ante testigos.
No la regula como figura propia. Lo que regula es el marco disciplinario: el Art. 304 literal d) obliga a que el reglamento interno contenga las disposiciones disciplinarias y el modo de aplicarlas, y el Art. 305 permite al patrono suspender hasta por un día por cada falta establecida en ese reglamento. La amonestación verbal o escrita es la medida previa que los reglamentos suelen prever antes de la suspensión.
La ley no fija un número. Las causales de despido sin responsabilidad para el patrono están en el Art. 50, y algunas exigen reiteración —la negligencia reiterada del ordinal 2.°—, que se prueba con registros como las amonestaciones. Pero hay una que exige algo más: para despedir por infringir las prohibiciones del Art. 32, el ordinal 19.° requiere que por igual motivo se haya amonestado al trabajador dentro de los seis meses anteriores por medio de la Inspección General de Trabajo. Para esa causal, la carta interna no basta.
No. El Art. 132 dice que el salario no se puede compensar y limita las retenciones a obligaciones alimenticias, cuotas sindicales, cotización al seguro social e impuestos, hasta el 20 % en conjunto. Y el Art. 134 obliga al patrono a promover el juicio laboral para cobrar las deudas del trabajador nacidas de la relación de trabajo. Tampoco se puede quitar el aguinaldo: el Art. 201 impide perderlo por razones disciplinarias.
Puede amonestar, pero no suspender por su cuenta. El Art. 305 dice que, en circunstancias especiales o cuando no exista reglamento, el Inspector General de Trabajo, previa calificación de motivos, puede autorizar la suspensión hasta por un plazo no mayor de treinta días. Si la empresa ocupa diez o más trabajadores permanentes, además, el reglamento es obligatorio (Art. 302).
Lo que firma es el recibido, no su conformidad con los hechos, y conviene dejarlo así de claro en la carta. Si se niega, la práctica es dejar constancia de la negativa ante dos testigos. Lo que no debe faltar es la sección de descargos: haber escuchado al trabajador antes de decidir es lo que hace defendible la medida.
No debe serlo, y la ley lo prohíbe en casos concretos: el Art. 30 prohíbe al patrono discriminar o tomar represalias contra los trabajadores por su condición de sindicalizados (ordinal 5.°) y ejecutar cualquier acto que tienda a restringir los derechos que el Código les confiere (ordinal 11.°). Una amonestación contra quien acaba de presentar un reclamo o de afiliarse a un sindicato debe estar especialmente bien sustentada en hechos.
Las amonestaciones por bajo rendimiento suelen señalar metas que nunca se definieron por escrito. Una evaluación con objetivos medibles y retroalimentación periódica deja constancia del rendimiento antes de que haga falta sancionar, y es la prueba que pide la negligencia reiterada del Art. 50.
Cuando las faltas se repiten, el problema suele estar antes de la sanción: en metas que nadie definió o en un cargo mal dimensionado. Revisarlo es una conversación corta y no tiene costo.
Conversemos su caso