¿Qué diferencia hay entre reclutamiento y selección de personal?
El reclutamiento atrae candidatos: define dónde buscar, con qué mensaje y a quién. La selección decide entre los que llegaron: filtra contra requisitos, entrevista con la misma estructura para todos y evalúa lo que el cargo exige. Se confunden porque suelen contratarse juntos, pero fallan por causas distintas. Un reclutamiento malo produce pocos candidatos o candidatos equivocados; una selección mala elige mal entre candidatos buenos.
¿Qué no puede exigir una empresa salvadoreña en un proceso de reclutamiento?
El Art. 30 del Código de Trabajo lo prohíbe expresamente: exigir a las mujeres que solicitan empleo que se sometan a exámenes previos para comprobar si están embarazadas, o exigirles certificados médicos de esos exámenes como requisito de contratación (ordinal 13); exigir la prueba del VIH como requisito de contratación o durante la vigencia del contrato (ordinal 14); y utilizar el historial crediticio como requisito de contratación o como causal de despido justificado, salvo mandamiento judicial o las excepciones legales (ordinal 16). El ordinal 12 prohíbe además establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia por raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.
¿Qué pasa con los datos de los candidatos que no fueron contratados?
Se rigen por la Ley para la Protección de Datos Personales (Decreto Legislativo N.º 144, Diario Oficial N.º 219, Tomo N.º 445, del 15 de noviembre de 2024). Eso significa consentimiento informado para tratar la hoja de vida y los resultados de evaluación, una finalidad declarada, un plazo de conservación definido y la posibilidad de ejercer derechos sobre esos datos. Guardar indefinidamente una base de candidatos «por si acaso» no es una práctica neutra.
¿Cuándo conviene publicar y cuándo buscar directamente?
La publicación funciona cuando el cargo existe en el mercado con ese nombre y hay volumen de candidatos; la búsqueda directa, cuando el perfil es escaso o la persona que sirve no está buscando trabajo. Elegir mal la fuente es la causa más frecuente de un proceso que se alarga: se acumulan postulaciones que no cumplen y el tiempo se va en filtrar, no en decidir.
¿Qué es una prueba psicométrica y para qué sirve en selección de personal?
Es un instrumento estandarizado que mide una característica relevante para el trabajo —aptitud verbal o numérica, rasgos de personalidad laboral, estilo de razonamiento— y la compara contra un grupo de referencia. En selección sirve para una cosa concreta: reducir la parte de la decisión que hoy se toma por impresión. No sirve para «leer» a la persona ni para reemplazar la entrevista y la verificación de experiencia; por eso el informe dice qué mide cada prueba, con qué grupo de referencia se comparó y qué peso tuvo en la recomendación.
¿Qué instrumentos aplican?
Los que corresponden al cargo: pruebas de aptitudes, cuestionarios de personalidad laboral, pruebas de conocimiento del puesto y ejercicios prácticos con entregable. Para un cargo operativo y para una gerencia no se aplica lo mismo, y aplicar una batería estándar a todo es una señal de que nadie leyó el perfil.
¿Hacen el proceso completo o solo la evaluación?
Las dos modalidades. Hay empresas que tienen resuelta la búsqueda y solo necesitan la evaluación de finalistas con criterio profesional; otras prefieren el proceso completo desde el perfil. El alcance se define antes y se cotiza por separado.
¿Cuánto tarda un proceso?
Entre tres y seis semanas para un cargo de mando medio, contadas desde el perfil aprobado. Los cargos muy especializados tardan más, y es preferible decirlo al inicio que prometer dos semanas y entregar una terna débil.
¿Garantizan la contratación?
Se acuerda un período de reposición cuando el proceso es completo, con condiciones escritas. Lo que no existe es la garantía de que una persona funcione: eso depende también de la inducción, de la jefatura y del entorno, que no están bajo nuestro control.
