Proceso completo por vacante
Desde el perfil escrito hasta la terna con informe comparativo y la verificación de referencias. Para el cargo que hay que cubrir y que se puede publicar.
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Reclutamiento y selección de personal con método para empresas salvadoreñas. Una contratación que no funciona tiene costos que no aparecen en la factura del proceso: rotación, meses de aprendizaje perdidos y, a veces, una indemnización. Este servicio existe para reducir ese riesgo con método, no para producir un informe con gráficos.
Qué tiene que lograr la persona en el puesto y con qué evidencia se sabrá que lo logró. Un perfil escrito en adjetivos produce candidatos elegidos por simpatía.
Fuentes según el cargo y filtro contra los requisitos definidos. El filtro se documenta: por qué entró cada finalista es una pregunta que se responde con criterios, no con impresiones.
Las mismas preguntas y la misma escala para todos los finalistas del mismo cargo. Es lo que hace comparables a dos candidatos entrevistados con dos semanas de diferencia.
Los instrumentos que corresponden al cargo, con interpretación profesional escrita. El informe dice qué mide cada prueba, qué no mide y con qué nivel de confianza.
Desde el perfil escrito hasta la terna con informe comparativo y la verificación de referencias. Para el cargo que hay que cubrir y que se puede publicar.
Búsqueda confidencial para cargos gerenciales, técnicos escasos o de confianza que no se publican, o cuando la persona que sirve no está buscando trabajo. Más lenta y más selectiva que la publicación; conviene cuando el perfil es escaso.
Para la empresa que ya tiene candidatos y necesita compararlos con criterio: entrevista por competencias, las pruebas que el cargo justifica y, cuando aporta, un ejercicio práctico. Informe por persona con lo que cada instrumento mide y lo que no.
La decisión no depende del nivel del cargo, sino de dónde está la persona que sirve y de cuánta reserva exige la búsqueda.
| Criterio | Publicación abierta | Búsqueda directa (headhunting) |
|---|---|---|
| Cuándo conviene | El cargo existe en el mercado con ese nombre y hay personas buscándolo | El perfil es escaso o la persona que sirve no está buscando trabajo |
| Fuentes | Portales, redes, referidos, bolsas de universidades | Identificación de candidatos en empresas y sectores afines, contacto directo |
| Confidencialidad | La vacante es pública | La empresa y la vacante pueden mantenerse en reserva hasta la terna |
| Volumen de candidatos | Muchos, con mucho filtro | Pocos, más ajustados al perfil |
| Tiempo | Depende del volumen de postulaciones y del filtro | Depende de la escasez del perfil; suele ser más lento por candidato contactado |
| Riesgo principal | Elegir por impresión entre muchos postulantes | Un perfil mal definido hace que se busque a la persona equivocada |
«Reclutamiento y selección» se nombran juntos y fallan por separado. El reclutamiento resuelve a quién llega la vacante: dónde se publica, con qué mensaje y a qué perfil apunta. La selección resuelve a quién se elige entre los que llegaron. Cuando un proceso se estanca, casi siempre es posible saber cuál de los dos falló: si hay pocos candidatos o candidatos que no cumplen, el problema es de reclutamiento; si hay buenos candidatos y la decisión se posterga, el problema es de criterio.
El Art. 30 del Código de Trabajo enumera prohibiciones del patrono que alcanzan directamente al proceso de reclutamiento. No son recomendaciones de buenas prácticas: son prohibiciones legales, y algunas siguen apareciendo en formularios de postulación.
A eso se suma la Ley para la Protección de Datos Personales (D.L. 144 de 2024) sobre la hoja de vida y los resultados de evaluación de quien no fue contratado: finalidad declarada, consentimiento y plazo de conservación definido.
La evaluación psicométrica es un insumo entre varios, y tiene fronteras que preferimos poner por escrito antes de empezar, porque son las que más se cruzan en el mercado:
Dicho de otro modo: la decisión de contratar es de la empresa y se toma con toda la información. Quien le entregue un ranking automático y le diga que contrate al primero le está vendiendo una falsa certeza.
Modalidad: el análisis, las sesiones con la dirección y buena parte del trabajo se hacen en línea; lo que exige presencia se programa dentro del alcance y se cotiza con su traslado. El precio depende de ese alcance y se entrega por escrito, con lo que incluye y lo que no.
Cotizar una vacanteEl reclutamiento atrae candidatos: define dónde buscar, con qué mensaje y a quién. La selección decide entre los que llegaron: filtra contra requisitos, entrevista con la misma estructura para todos y evalúa lo que el cargo exige. Se confunden porque suelen contratarse juntos, pero fallan por causas distintas. Un reclutamiento malo produce pocos candidatos o candidatos equivocados; una selección mala elige mal entre candidatos buenos.
El Art. 30 del Código de Trabajo lo prohíbe expresamente: exigir a las mujeres que solicitan empleo que se sometan a exámenes previos para comprobar si están embarazadas, o exigirles certificados médicos de esos exámenes como requisito de contratación (ordinal 13); exigir la prueba del VIH como requisito de contratación o durante la vigencia del contrato (ordinal 14); y utilizar el historial crediticio como requisito de contratación o como causal de despido justificado, salvo mandamiento judicial o las excepciones legales (ordinal 16). El ordinal 12 prohíbe además establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia por raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social.
Se rigen por la Ley para la Protección de Datos Personales (Decreto Legislativo N.º 144, Diario Oficial N.º 219, Tomo N.º 445, del 15 de noviembre de 2024). Eso significa consentimiento informado para tratar la hoja de vida y los resultados de evaluación, una finalidad declarada, un plazo de conservación definido y la posibilidad de ejercer derechos sobre esos datos. Guardar indefinidamente una base de candidatos «por si acaso» no es una práctica neutra.
La publicación funciona cuando el cargo existe en el mercado con ese nombre y hay volumen de candidatos; la búsqueda directa, cuando el perfil es escaso o la persona que sirve no está buscando trabajo. Elegir mal la fuente es una causa habitual de que un proceso se alargue: se acumulan postulaciones que no cumplen y el tiempo se va en filtrar, no en decidir.
Es un instrumento estandarizado que mide una característica relevante para el trabajo —aptitud verbal o numérica, rasgos de personalidad laboral, estilo de razonamiento— y la compara contra un grupo de referencia. En selección sirve para una cosa concreta: reducir la parte de la decisión que hoy se toma por impresión. No sirve para «leer» a la persona ni para reemplazar la entrevista y la verificación de experiencia; por eso el informe dice qué mide cada prueba, con qué grupo de referencia se comparó y qué peso tuvo en la recomendación.
Los que corresponden al cargo: pruebas de aptitudes, cuestionarios de personalidad laboral, pruebas de conocimiento del puesto y ejercicios prácticos con entregable. Para un cargo operativo y para una gerencia no se aplica lo mismo, y aplicar una batería estándar a todo es una señal de que nadie leyó el perfil.
Las dos modalidades. Hay empresas que tienen resuelta la búsqueda y solo necesitan la evaluación de finalistas con criterio profesional; otras prefieren el proceso completo desde el perfil. El alcance se define antes y se cotiza por separado.
Depende del cargo, de la fuente de candidatos y de la disponibilidad de quien decide para las entrevistas finales. El plazo se estima en la propuesta, contado desde el perfil aprobado, y los cargos muy especializados o de búsqueda confidencial tardan más. Es preferible decirlo al inicio que prometer dos semanas y entregar una terna débil.
No. Si la propuesta incluye alguna condición de reposición, se deja por escrito con su alcance. Lo que no existe es la garantía de que una persona funcione: eso depende también de la inducción, de la jefatura y del entorno, que no están bajo nuestro control.
El momento de afinar el perfil es antes de publicar la vacante. Después, todo el proceso arrastra la definición inicial.
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