El documento que dice con qué criterio se entra a la banda, cómo se avanza dentro de ella, qué pasa en una promoción y qué se hace con quien quedó fuera de rango. Se escribe sobre la valoración de cargos y las bandas, no antes. Con un modelo de reglas y una matriz de autorizaciones.
Sin bandas no hay política que aplicar: el paso previo es la estructura salarial que sale de la valoración de cargos.
A quién se aplica, qué bandas rigen, de qué fuente de mercado salieron y con qué fecha.
Entre el mínimo y el punto medio según la experiencia verificable para el puesto; sobre el punto medio, solo con una autorización superior y la razón por escrito.
Según la evaluación del desempeño y la posición en la banda: quien está más abajo y rinde más avanza más rápido. Se aplica una vez al año, con el presupuesto aprobado.
Al cambiar de grado, el salario llega al menos al mínimo de la nueva banda. Si en los tres meses siguientes al ascenso la persona resulta ineficiente en el nuevo cargo, no se la despide por eso: vuelve a su puesto anterior, y ella misma puede pedirlo en ese plazo (Art. 51).
Bajo el mínimo de la banda: plan de ajuste en uno o varios ciclos. Sobre el máximo: sin reducción (Art. 30), sin aumentos de banda hasta que la banda lo alcance.
Qué las genera, con qué meta y por cuánto tiempo. Si se vuelven habituales, son salario (Art. 119).
Una revisión anual de las diferencias dentro de cada puesto, con las variables que pueden explicarlas declaradas antes de mirar los datos.
Quién accede a los salarios individuales y cómo se comunican los criterios al personal.
| Evaluación del desempeño | Bajo el punto medio | Del punto medio al máximo | Sobre el máximo |
|---|---|---|---|
| Supera lo esperado | 6 % | 4 % | 0 % |
| Cumple | 4 % | 2.5 % | 0 % |
| Cumple parcialmente | 1.5 % | 0 % | 0 % |
| No cumple | 0 % | 0 % | 0 % |
Porcentajes supuestos para mostrar la lógica. No son una referencia de mercado ni una recomendación de aumento.
La columna «sobre el máximo» va en cero para el aumento de banda, pero el salario no baja. Para usar la matriz hace falta una evaluación del desempeño calibrada entre jefaturas: si cada jefe califica con su propio criterio, la matriz reparte el presupuesto con ese mismo sesgo.
| Decisión | Propone | Revisa | Autoriza |
|---|---|---|---|
| Salario de ingreso entre el mínimo y el punto medio | Jefatura del área | Recursos humanos | Gerencia del área |
| Salario de ingreso sobre el punto medio | Jefatura del área | Recursos humanos | Gerencia general |
| Aumento por mérito dentro de la matriz | Jefatura del área | Recursos humanos | Gerencia del área |
| Aumento fuera de la matriz | Gerencia del área | Recursos humanos | Gerencia general |
| Promoción a otro grado | Jefatura del área | Recursos humanos | Gerencia general |
| Actualización anual de las bandas | Recursos humanos | Finanzas | Gerencia general |
Niveles de una empresa mediana ficticia. Cada empresa los ajusta a su organigrama.
Cómo revisar si dos personas del mismo puesto ganan distinto por una razón que se pueda sostener está en la sección de equidad salarial.
Ningún artículo del Código de Trabajo la exige como documento. Lo que sí exige el Art. 123 es igual remuneración por labor igual en idénticas circunstancias, y una política escrita es la forma más directa de demostrar con qué criterio se pagó distinto a dos personas.
No. El Art. 30 ordinal 10.° del Código de Trabajo prohíbe reducir directa o indirectamente los salarios, salvo causa legal. Lo habitual es no darle aumentos de banda hasta que la banda lo alcance y revisar si el puesto está bien valorado.
Conviene que sí, con una regla clara. Si una bonificación es habitual, integra el salario según el Art. 119 y cuenta para las prestaciones; solo las ocasionales y por mera liberalidad quedan fuera.
Al menos una vez al año, junto con el presupuesto: se actualizan las bandas con la fuente de mercado que la empresa haya elegido, se aplica la matriz de mérito tras la evaluación del desempeño y se revisa la equidad dentro de cada puesto.
Es una decisión de la empresa. Comunicar los criterios —cómo se entra, cómo se avanza, quién decide— suele reducir la sensación de arbitrariedad. Los salarios individuales son datos personales y no se publican.
Diseñamos la política sobre la valoración de sus cargos y sus bandas: reglas de ingreso, avance y excepciones, la matriz de mérito con su presupuesto y quién autoriza cada decisión.
Diseñar política y bandas