Qué indicadores de recursos humanos conviene seguir, cómo se calcula cada uno, de dónde sale el dato, quién lo reporta y qué decisión habilita. Con un ejemplo calculado y un tablero en Excel que se llena con los datos que la empresa ya tiene.
Si nadie va a cambiar algo cuando el número sube o baja, no hace falta medirlo.
Qué cuenta como baja, qué ausencia se incluye, desde cuándo corre el tiempo de cobertura. Un cambio de definición parece un cambio de resultado.
El promedio de la empresa esconde los problemas; los cortes los muestran.
En una empresa de 40 personas, una salida mueve la rotación mensual en más de dos puntos. Mire tendencias de varios meses.
| Indicador | Fórmula | Datos de origen | Decisión que habilita | Cuidado al leerlo |
|---|---|---|---|---|
| Rotación de personal | Bajas del período / promedio de trabajadores × 100 | Altas y bajas de la planilla; trabajadores al inicio y al final | Dónde investigar salidas: por área, puesto y antigüedad | Separe voluntaria de involuntaria; con pocos trabajadores, una baja mueve mucho el porcentaje. |
| Rotación voluntaria | Renuncias del período / promedio de trabajadores × 100 | Bajas por renuncia | Priorizar diagnóstico de causas en las áreas con más renuncias | El índice no dice la causa: crúcelo con entrevistas de salida y salario frente al mercado. |
| Salidas en los primeros 90 días | Ingresos que salieron antes de 90 días / ingresos del período × 100 | Fecha de ingreso y de salida de cada persona | Revisar perfil, oferta e inducción de los puestos afectados | Se mide con rezago: un ingreso de diciembre se sabe en marzo. |
| Ausentismo | Días perdidos / (trabajadores × días laborables) × 100 | Registro de ausencias; días laborables del mes | Detectar concentraciones por área o patrón (lunes, quincena) | Separe justificadas e injustificadas; no lo use para diagnosticar la salud de nadie. |
| Tiempo de cobertura de vacantes | Días entre la apertura de la vacante y la aceptación de la oferta, promedio | Fecha de requisición y fecha de aceptación por vacante | Detectar en qué etapa se atasca la selección | Un promedio esconde los casos extremos: mire también la vacante más lenta. |
| Vacantes cubiertas con personal interno | Vacantes cubiertas por promoción o traslado / vacantes cubiertas × 100 | Origen de cada persona contratada | Saber si las rutas de carrera funcionan | Un valor alto no es bueno por sí mismo: depende de si el talento interno estaba preparado. |
| Horas de capacitación por trabajador | Horas de capacitación del período / promedio de trabajadores | Registro de asistencia a capacitaciones | Seguir la ejecución del plan de capacitación | Mide esfuerzo, no efecto: complete con la evaluación en el puesto. |
| Evaluaciones del desempeño completadas a tiempo | Evaluaciones cerradas en plazo / evaluaciones previstas × 100 | Seguimiento del ciclo de evaluación | Ver qué jefaturas necesitan apoyo para cerrar el ciclo | Cerrar a tiempo no garantiza calidad: revise también la distribución de notas. |
| Indicador | Resultado del semestre |
|---|---|
| Promedio de trabajadores | 80.67 |
| Rotación del semestre | 17.35 % |
| Rotación voluntaria del semestre | 12.40 % |
| Rotación anualizada | 34.70 % |
| Salidas antes de 90 días / ingresos | 21.43 % |
| Ausentismo | 2.12 % |
| Tiempo de cobertura promedio | 34.50 días |
| Vacantes cubiertas con personal interno | 21.43 % |
| Horas de capacitación por trabajador | 3.27 |
Rotación anualizada = rotación del semestre × 12 / 6. No se comparan con rangos externos: no hay una fuente salvadoreña verificable que los respalde.
Lectura: el 21.43 % de quienes ingresaron en el semestre se fue antes de cumplir 90 días; es el dato que pide revisar perfil, oferta e inducción de los puestos donde ocurrió. Las renuncias explican la mayor parte de la rotación. Y la capacitación se concentró en pocos meses: hubo dos meses sin una sola hora registrada. Ninguno de estos números dice la causa; dicen dónde mirar.
Para la rotación y el ausentismo de un período concreto también puede usar la calculadora de rotación y ausentismo, con las mismas fórmulas.
Los más usados en una empresa mediana son la rotación (total y voluntaria), las salidas en los primeros 90 días, el ausentismo, el tiempo de cobertura de vacantes, la proporción de vacantes cubiertas con personal interno, las horas de capacitación por trabajador y el cumplimiento del ciclo de evaluación del desempeño. Conviene empezar con pocos y bien definidos.
Bajas del período dividido entre el promedio de trabajadores, por cien. El promedio se toma como (trabajadores al inicio + al final) / 2. Si el período es menor de un año, se anualiza multiplicando por 12 y dividiendo entre los meses del período. Separe las renuncias de los despidos: dicen cosas distintas.
Este sitio no publica un rango «normal» porque no tiene una fuente salvadoreña verificable que lo respalde, y la rotación depende mucho del sector, el tipo de puesto y el tamaño. La comparación útil es la de la empresa consigo misma en el tiempo y entre sus áreas.
Un indicador que la empresa decidió seguir porque está ligado a una decisión o a un objetivo: por ejemplo, el tiempo de cobertura si contratar rápido es crítico, o las salidas en los primeros 90 días si la incorporación es un problema. Un indicador que nadie usa para decidir no es un KPI, es un dato.
Casi todos de registros que la empresa ya tiene: la planilla (altas, bajas, trabajadores), el control de ausencias, las requisiciones de personal, el registro de capacitaciones y el seguimiento del ciclo de evaluación. Lo difícil no es conseguirlos, sino definirlos igual todos los meses.
Podemos definir con usted el diccionario de indicadores, armar el tablero con su planilla, sus ausencias y sus vacantes, y hacer una primera lectura por área, puesto y antigüedad que diga qué conviene investigar y con qué límites.